Tapahtumat työnantajamielikuvan markkinointikanavana

Maanantai 31.10.2011 klo 15:47 - Susanna Rantanen

Pikkujouluja ja kesäjuhlia järjestettäessä sitä harvoin miettii näiden tapahtumien arvoa, tavoitteita ja tuloksia henkilöstön sitouttajana ja työnantajakuvan markkinointikanavana. Yrityksen sisäiset tapahtumat, pienet ja suuret, vaivalla organisoidut ja spontaanisti järjestetyt ovat sitä kuitenkin mitä suuremmassa määrin.

Aiemmassa työpaikassani henkilöstötapahtumien järjestäminen oli vuosikellotettu juttu, joista ei tingitty mistään syystä. Tapahtumien koko ja kustannukset saattoivat vaihdella kunkin toimipisteen liikevaihdon ja tuloksen mukaan, mutta organisoitua yhdessäoloa pidettiin tärkeänä yhteishengen luojana ja sitouttamisen tekijänä toimipisteen iästä ja taloudellisesta tilasta huolimatta. Panostus henkilöstöön maksoi aina itsensä takaisin. 

Perjantaikahvit vai tapahtumayrityksen tuottamat juhlat?

Kaiken kokoisilla juhlilla on aikansa ja paikkansa. Myös sillä, kenen aikaa tapahtuman organisointiin käytetään. Juhlien järjestäminen on tietenkin kivaa puuhaa, joka sekin yhdistää, mutta onko käytetty aika investoitu oikeaan kohteeseen? 

Tapahtumajärjestäjillä on kokemukseen perustuva osaaminen järjestää juhlia tehokkaasti. Henkilöstön ajankäyttö juhlien kasaamiseen saattaa tulla tapahtumatuottajaa kalliimmaksi. On syyyä punnita kenen ajasta on fiksuinta maksaa.

Tapahtumien ostaminen on muuten sekin oma taitolajinsa. Jokainen joka tapahtumia on järjestänyt tietää kuinka monesta liikkuvasta osasta tapahtuma koostuu. Muutos yhtäällä, unohdus toisaalla saattaa aikaansaada aikamoisen lisätyömäärän. Selkeät tavoitteet ja yhdessä heti alkuun sovitut linjaukset tehostavat kummasti organisointia, tekee sen itse tai jollekin muulle siitä maksaen. Budjetti kannattaa myös olla naulattuna siinä vaiheessa, kun suunnitelmia aletaan raapustaa. Kustannukset nimittäin kasvavat sitä mukaa mitä enemmän tehdään ees-taas -liikettä eteenpäin. Bilebudjettia ei ole syytä tuhlata säätämiseen!

Elämys yhdelle, työtehtävä toiselle

Kuka tahansa selviää perjantaikahvien organisoimisesta, mutta kunnon henkilöstötapahtumat ovat niin iso investointi, että asiantunteva suunnitelmallisuus ja toteuttaminen on paikallaan. Ulkoisen avun käyttäminen viestii jotain tärkeää myös henkilöstölle: olette tärkeitä ja haluamme tarjota teille kaikille laadukkaan, ammattimaisesti järjestetyn elämyksen. On nimittäin selvää, että itse järjestetty tapahtuma ei ole kaikille elämys. Osalle porukkaa se on työtehtävä. 

Teksti on julkaistu tapahtumayritys Eventgardenin blogissa. Kirjoittaja, HR Kakspistenolla Oy:n perustaja Susanna Rantanen on Eventgardenin emoyhtiön, BSG Marketingin hallituksen jäsen. Kirjoitus on ihan puhtaasti puolueellinen, kirjoittajan harkintakyvyttömyyden tulos ja tuotos, mutta silti totta joka sana.

Miksi HR:n kannattaa kirjoittaa blogia

Keskiviikko 26.10.2011 klo 17:02 - Susanna Rantanen

Olet varmasti samaa mieltä kanssani siitä, että tänä päivänä talenttien houkuttelu ja löytäminen on aikaa vievää, kallista ja myös todella haastavaa. Kanavamäärät kasvavat, on sosiaalista mediaa ja muuta verkostoa, joissa jokaisessa pitäisi olla aktiivisesti läsnä. Mitä jos voisit parantaa työnantajamainettasi houkuttelemalla työnhakijat luoksesi sen sijaan, että käyt itse koputtelemassa joka ikistä mahdollista ovea talentin toivossa?

Työnantajakuvamarkkinointi on muutakin kuin työpaikkailmoitus

Tyypillinen työnantajamarkkinoinnin tuotos on työpaikkailmoitus. Toisin sanoen, postaamme ilmoituksen valitsemiimme kanaviin, mutta ketä sillä tavoitamme? Pääasiassa aktiivisesti työnhaussa olevat, mutta keitä he ovat? Ja miten voimme parantaa osumatarkkuutta ja saada parempia hakijoita, jos työnantajamaineemme ei ole järin houkutteleva tai yrityksemme riittävän tunnettu? 

Bloggaa!

Säännöllinen bloggaaminen on helppo tapa etabloida työnantajakuvaa (kasvattaa digitaalista työnantaja-jalanjälkeämme) ja sitouttaa lukijoita yritysenne arvoihin, kulttuuriin ja toimintatapoihin. Bloggaamista ei missään nimessä tulisi rajata ylimmän johdon työvälineeksi, sillä ura-asioilla verkossa liikkuvat ammattilaiset ovat kiinnostuneita eri tyyppisistä tarinoista kuin ne, mitä toimitusjohtaja kynästään suoltaa. Bloggaaminen on myös tehty todella helpoksi. Tarjolla on monenlaisia alustoja blogin pitämiseen, kuten blogger tai posterous. Jos omille nettisivuille ei saa avattua blogia, käyvät nämä ulkopuoliset työkalut tarpeen täyttämiseen. Kirjoitimme aiheesta myös aiemmassa blogikirjoituksessamme: Hei HR, olethan jo somessa?

Miksi hakutulosten täytyy kiinnostaa myös HR:ää?

Kun työnhakijat etsivät uusia uramahdollisuuksia, yleisin tapa edetä lienee googlaus. Seuraavaksi yleisintä lienee suora siirtyminen kiinnostavan yrityksen nettisivuille. Jos yrityksenne brändi ei ole tunnettu, on syytä tehdä toimenpiteitä hakutuloksiin pääsemiseksi.

Bloggaaminen on erinomainen tapa parantaa yrityksen löydettävyyttä googlen hakuosumissa. En nyt lähde tekniselle tielle, mutta sanottakoon isossa kuvassa, että mitä enemmän yrityksestä lähtevissä blogeissa toistuu työnhakijoita kiinnostavat teemat (ja tagisanat), sitä todennäköisemmin yrityksenne verkkoon tuottamat materiaalit alkavat hakutuloksissa näkyä. Haluat luonnollisesti työnhakijoiden löytävän työpaikkanne jatkossa helpommin, ihastuvan yritykseenne, hakevan tehtäviinne tai välittävän työpaikkalinkkejänne eteenpäin. Koska tiedon välittäminen ja jakaminen on tehty äärihelpoksi sosiaalisessa mediassa, voivat tarinanne ja avoimet paikkanne levitä parhaimmassa tapauksessa silmänräpäyksessä ympäri eetteriä.

Ei varmasti tarvi erikseen mainita kuinka paljon tehokkaampaa ja halvempaa tämä markkinointi on verrattuna maksulliseen työpaikkailmoitteluun.

Mistä bloggailla?

Minkälainen tieto kiinnostaisi sinua työnhakijana? Tietysti kaikki, joka auttaa sinua parantamaan mahdollisuuksiasi löytää ja saada unelmiesi työpaikka.

Haluat siten tyänantajan edustajana tuottaa sisältöä, joka on oikeasti kiinnostavaa, jännittävää, arvokasta ja helposti jaettavaa. Miksi? Koska verkko on täynnä matskua, joka ei kiinnosta ketään. Älä siis tuhlaa aikaasi ja universaalia tilaamme tuottamalla jotain sellaista, joka ei kiinnosta ketään.

Esimerkkejä kiinnostavasta sisällöstä:

• Yrityksenne rekrytointikriteerit, mitä ne käytännössä tarkoittavat ja miksi ne ovat teille tärkeät
• Yrityskulttuuri kuvina, videoina, tarinoina ja toimintana
• Vinkkejä siitä, mitä hyvä hakemus mielestäsi sisältää
• Neuvoja miten valmistautua työhaastatteluun (yrityksessänne)
• Urakehitykseen liittyviä menestystarinoita organisaatiostanne
• Esimerkkejä oman osaamisen kehittämismahdollisuuksista organisaatiossanne
• Yleistä toimialakohtaista palkkatietoa
• Tietoa ja vinkkejä toimialanne avoimista työpaikoista
• Uutisia ja innovaatioita toimialaltanne

Tavoittele bloggaamisella mahdollisimman laajaa lukijakuntaa. PR:n ideana on se, että uskallat markkinoida ja mainostaa myös kilpailijoita. Saat heidän uutistensa siivellä omankin nimesi kuuluville. Lukijat arvostavat monipuolista tietolähdettä ja uskallusta tarjota lisäarvoa myös oman organisaation ulkopuolelta. Lukijat myös haluavat jakaa hyväksi havaitsemaansa sisältöä eteenpäin omille verkostoilleen. Tässä piilee sosiaalisen median arvo ja hyöty. Kirjoitimme tästä aiemmin otsikolla "Pyri suosittelun voimaan.."

Säännöllisen bloggaamisen seurauksena kirjoituksenne alkavat osua hakutuloksiin ja tieto levitä sosiaalisessa mediassa. Tavoitteena on päästä vuorovaikutukseen ja kontaktiin sellaisten henkilöiden kanssa, jotka eivät vielä edes tiedä kiinnostuvansa tulevaisuudessa avoimista työpaikoistanne!

Näkyvyys ja olemassa olo verkossa sisältökärjellä auttaa viestimään minkälainen työpaikka yrityksenne on, mitä asioita arvostatte ja mitä toimialallanne tapahtuu. Ehkäpä seuraavalla kerralla hakijoiden joukossa on blogikirjoitusten myötä yrityksestänne kiinnostuneita hakijoita!

Mitä mieltä olet? Bloggaatteko jo säännöllisesti ja onko se tuottanut teille tulosta? Kuulemme mielellämme esimerkkejä ja hyviä kokemuksia!

Katso myös tämä:

Sosiaalinen media työnantajakuvan ja rekrytoinnin markkinointikanavana

Tiistai 6.9.2011 klo 16:15 - Susanna Rantanen

Keskeiset teemat aiheesta voi kiteyttää seuraavaan:

Minkä arvoisia arvonne ovat?

Perjantai 26.8.2011 klo 22:40 - Susanna Rantanen

Miksi arvoista tehdään niin monimutkaisia? Talouselämän artikkeli "Näin tuot arvot yrityksen arkeen" teki sekin arvojen jalkauttamisesta varsinaista kvanttifysiikkaa. Koskakohan opitaan ymmärtämään, että monimutkaiset systeemit ja toimintamallit ajavat ihmiset juuri toiseen suuntaan: tekemään niin kuin parhaaksi näkevät.

Pakko kehua entistä työpaikkaani. Arvot oli erittäin selkeästi ja säännöllisesti kommunikoitu ja ennen kaikkea: tuotu sekä rekrytointikriteereihin, perehdytykseen että kvartaalittaiseen suoriutumisen arviointiin. Voiko selkeämpää tapaa olla viestiä mitä siinä yrityksessä arvostetaan!

Tavatessani yritysten edustajia, tuppaan kysymään mitkä arvonne ovat ja miten ne näkyvät arjessa? Liian usein toimitusjohtaja tai HR:n edustaja ei muista itsekään arvoja ulkoa. Se kertoo minulle, että arvot eivät yrityksessä ole oikeasti tärkeitä, eivät ehkä edes yrityksen reaalimaailmaan sopivia

Olin Talentumin Rekrytointi '11 -seminaarissa kutsupuheenjohtajana tällä viikolla. Useassa puheenvuorossa puhuttiin arvoista ja niiden merkityksestä, mutta silti minulle jäi käsitys, että todellisuudessa arvoja ei osata elää arjessa.

Miten arvot sitten tuodaan arkeen? Ei todellakaan mitään mumbojumbo arvojen sijoittamista kartalle ja johtamista tunteilla ja muuta hömpänpömppää mitä Talouselämän juttu tarjosi. Käytännössä esimerkiksi näin:

• Rekrytointikriteereissä arvoja hyödynnetty määrittämään minkälaista henkilöä haetaan. Kun arvomaailmat ovat samat, sitoutuminen on todennäköisempää.
• Perehdytyksessä arvot voidaan tuoda uuden työntekijän elämään miettimällä yhdessä konkreettisesti miten kukin arvo todennäköisesti tulevassa tehtävässä näkyy ja antamalla vinkkejä siitä miten niiden tulisi käytönnön tasolla näkyä.
• Suoriutumisen arvioinnissa arvojen mukaan eläminen voi hyvin olla yksi arvioitava osa-alue. Näin tulee säännöllisesti annettu sekä palautetta miten arvot on ymmärretty että käyty keskustelua siitä miten arvojen eläminen arjessa tulisi näkyä.

Kun arvoja tuodaan konkreettisesti käytäntöön, niistä keskustellaan säännöllisesti ja niiden ymmärtämistä arvioidaan systemaattisesti tapahtuu arvojen todellinen jalkauttaminen arkeen. Ei siinä sen kummempaa tarvita. Ja jos arvoja on vaikea tuoda käytännön tasolle on arvoja syytä miettiä uudelleen. Ne ovat todenäköisesti liian monimutkaiset ymmärtää ja siksi eivät minkään arvioisia.

Hei HR, olethan jo somessa?

Keskiviikko 17.8.2011 klo 16:57 - Susanna

Käytetäänkö teillä sosiaalista mediaa rekrytoinnissa tai työnantajakuvamarkkinoinnissa? Siitä nimittäin puhutaan paljon, mutta sitä hyödynnetään edelleen aika vähän. Syy hyödyntämättömyyteen lienee se, että meillä HR-ammattilaisille on edelleen epäselvää miten sosiaalista mediaa voisi tai tulisi käyttää.

Olen seurannut alkuvuodesta asti erityisesti Facebookissa ja Twitterissä tehtyjä työnantaja-aktiviteetteja ja aika lailla hiljaista siellä edelleen on. Pääasiassa somea käytetään työpaikkailmoitus-linkin jakamiseen. Isoista organisaatioista Microsoft ylläpitää jossain määrin ihan aktiiviseksi luokiteltavaa keskustelua sekä Twitterissä että Facebookissa, mutta tekijät taitavat löytyä rapakon takaa. Nokialla on Future Talent at Nokia -niminen Facebook-ryhmä, jossa käydään aktiivista keskustelua Nokian työpaikoista ja työmahdollisuuksista. Myös Accenturella on oma työnantajamarkkinointiryhmänsä Facebookissa. Muita isoja nostoja ei sitten ole tainnut ollakaan. Ei ainakaan ole mieleen jäänyt tai silmiin osunut.

 

Ota vuorovaikuttamisen hännästä kiinni

Sosiaalisen median idea on vuorovaikutuksessa. Somen käyttäminen yksipuoliseen tiedon välittämiseen on sosiaalisen median haaskausta. Sosiaalisen median rikkaus piilee sen suomissa mahdollisuuksissa käydä aktiivista keskustelua asiasta kuin asiasta tuttujen ja tuntemattomien kanssa. Some mahdollistaa hyvien ja kiinnostavien juttujen leviämisen kulovalkean tavoin eetterissä jopa miljoonille ihmisille. Yrityksen nettisivuilla jo olevan informaation jakaminen samassa muodossa somessa tuntuu somen mahdollisuuksien ylenkatsomiselta. Vuorovaikuttamisen tavoitteena on synnyttää keskustelukumppaneissa tunteita, ajatuksia, vaikuttaa heidän mielipiteisiinsä ja näkemyksiinsä ja erityisesti, saada heidät puhumaan puolestasi innostuneesti. Eniten peukkuja ja postauksen jakamista lienee tapahtuvan erilaisten tunteita herättävien asioiden tiimoilta. On selvää, että työpaikkailmoitus ei ole tunnekäyrän yläpäässä.

Sinun pitää mennä someen

Someen pääsee sisälle, kun siihen tutustuu, antaa aikaa ja oppii ymmärtämään mitä kaikkea siellä voi tehdä. Vinkkien ja ideoiden hakeminen erilaisista tempauksista, kampanjoista ja ryhmistä laajentaa perspektiiviä ja auttaa ideoimaan vaihtoehtoja oman hiekkalaatikon ulkopuolelta. Mutta viehän tämä aikaa. Ongelma on se, että yllättävän moni HR-ammattilainen ei ole somessa edes yksityishenkilönä. On vaikeaa ymmärtää mitä somessa voi tehdä, jos sitä ei itsekään käytä. Ei ettäkö jokaisen pitäisi jakaa elämäänsä verkossa, mutta jos työn kohderyhmä on verkossa on vaikeaa ymmärtää mikset sinä ole. Sosiaalisen median hyödyntäminen on sitäpaitsi i-l-m-a-i-s-t-a. Meillä kun HR:ssä ei ole koskaan minkäänlaisia markkinointibudjetteja, tämän luulisi olevan riittävä houkutin astumaan sosiaalisen median maailmaan.

Yrittäjänä olen saanut todella paljon näkyvyyttä ja ihan kauppaan johtaneita yhteydenottoja puhtaasti sen seurauksena, että olen aktiivinen sosiaalisen median hyödyntäjä ja digitaalisen jalanjälkeni kasvattaja. Verkossa voin olla yhtä iso tai isompi kuin moni todellisuudessa huomattavasti isompi yritys tai palvelun tarjoaja. Sosiaalisen median arvo on parhaimmillaan huomattava ja voi tehostaa työtäsi ja tulokseen pääsemistäsi merkittävästi.

 

Bloggailusta verkossa elävän kansan Seiska

Merkittävimmät tai ainakin vaikutusvaltaisimmat sosiaalisen median kanavat ovat helposti Facebook, LinkedIn sekä Twitter. Harva HR on kuitenkaan tunnistanut blogit tärkeiksi sosiaalisen median viestintäkanaviksi. Bisnesmaailma ymmärtää blogin virallisena, yrityksen verkkosivuilla julkaistavana viestintäkanavana. Nykyaikaa ovat kuitenkin erilaiset lifestyle-blogit, eli epäviralliset, aidot blogit, joiden kirjoittajat kertovat elämästään, talousvinkeistä, vaatteista, tyylistä, harrastuksista, sijoittamisesta, ruuan laittamisesta, täytekakuista (todella mukaansa tempaavia!), puutarhanhoidosta, eli mistä tahansa meitä ihmisiä ihmisinä kiinnostavista asioista. Suomen suosituimmat blogit löytyy listattuna muuten täältä. Kirjoitan itsekin useampaa blogia, joista osa on virallisempia ja ammattiasiallisempia, toiset epävirallisia ja enemmän minuun henkilöityviä.

Blogien kiinnostavuus (ja mahdollisuudet) piilevät ihmisten uteliaisuudessa nähdä miten muut elävät elämäänsä. Blogeista on tullut uusia Seiska-lehtiä, joissa pääsee tirkistelemään täysin tuntemattomien  bloggaajien elämää, ajatuksia ja maailmaa. Lukijat katsovat bloggaajien käsikameralla kuvaamia videoita ja otoksia päivän asusta, uudesta läppärilaukusta, kukkivasta liljasta, sijoitussalkun suuntaviivoista ja lasten askarteluista. Pointti on se, että ihmiset on mahdollista tavoittaa sosiaalisessa mediassa helpommin kuin mainonnan ja jopa kaupallisen viestinnän keinoin. Lukijat innostuvat, ihastuvat, jopa rakastuvat bloggaajien elämään, ajatuksiin ja alkavat itsekin suosia samoja juttuja.  Tämä on sitä aitoa PR:ää parhaimmillaan ja tämän ovat hoksanneet vasta kuluttajille tuotteita ja palveluita suuntaavat tahot. Mutta missä ovat työnantajat?

 

Kopioi kansan rakastamat ideat HR:ään - mekin olemme tehneet niin

Olemme HR Kakspistenollassa poimineet sosiaalisen median maailmasta ideoita, joita olemme vieneet asiakkaidemme rekrytointimarkkinointiin.

Työpaikkailmoituksen lisäksi tavoitteena on markkinoida asiakkaan yritystä työnantajana ja antaa työnhakijoille mahdollisuus "tirkistellä" yrityksen maailmaan, siihen aitoon, realistiseen ja vapaamuotoiseen. Ajan henki mahdollistaa sen, että näitä voidaan tehdä helposti, nopeasti ja hyvin nimellisin kustannuksin. Aitous syntyy käsikameralla ja kevyellä editoinnilla. Rusoisuus on sallittua sillä aitous kärsii käsikirjoituksesta ja liiallisesta siloittelusta.

Tässä ensimmäinen vinkki rekrymarkkinointituotteisiimme, eli epävirallinen blogimme: "Behind the Scenes @Heebo"

 

Laitan lisää vinkkejä lähitulevaisuudessa, mutta kuulen mielelläni myös mitä te muut olette tehneet somessa!

Löytyykö vielä lahjoja vai onko kaikki jo historiaa?

Tiistai 16.8.2011 klo 13:55 - Susanna

Kuinka usein todella onnistunut rekrytointi johtuu palkatun henkilön persoonasta, asenteesta, motivaatiosta, draivista, uusien asioiden omaksumiskyvystä? Kuinka usein näillä ei ole merkitystä lainkaan? Kuinka usein onnistunein rekrytointi perustuu puhtaasti aiempaan työkokemukseen, tyypistä viis?

Oman kokemukseni mukaan parhaimmat rekrytoinnit pohjautuvat vähintään yhtä lailla oikean tyypin löytämiseen kuin oikean kokemustaustan löytämiseen. Useimmiten työkokemus jää vähäisempään rooliin lopullisten valintakriteerien yhtälössä. 

Työhistoria ei kerro löytyykö vielä lahjoja

Pelkkä työhistorian tuijottaminen ei nimittäin takaa, että henkilö sopii uuden yrityksen arvoihin ja kulttuuriin, tuntee johtamistavan, toimintamallit ja yhteishengen omakseen ja haluaa sitoutua yhteisiin tavoitteisiin. Työhistoria ei myöskään kerro on henkilöllä vielä kasvupotentiaalia vahvalla osaamisalueellaan vai onko kehityksen katto tullut jo vastaan. Työhistoria jättää varjoonsa myös motivaation. Kiinnostaako henkilöä antaa edelleen kaikkensa samalla osaamisalueella?

Oppimisvalmiudet, motivaatio ja kasvupotentiaali ovat huima kombinaatio ja antavat menestykselle melkoiset valmiudet. Työkokemus muilta osaamisalueilta voi sekin olla rikkaus ja mahdollistaa kyvyn havaita laatikon ulkopuolisia mahdollisuuksia.

Kokonaispotentiaalin konsepti

Olemme kehittäneet uudenlaisen rekrytointikonseptin, jossa sekä työnantaja että työnhakija keskittyvät kokonaispotentiaalin tunnistamiseen ja hyödyntämiseen. Kokonaispotentiaali koostuu meidän näkemyksemme mukaan seuraavista tekijöistä:

• Kaikenlainen elämänvarrella saatu kokemus ja opitut kyvyt ja taidot
• Työskentelyyn vaikuttavat persoonan ominaisuudet
• Motivaation lähteet
• Kiinnostuksen kohteet
• Oppimisvalmiudet (todennäköisesti koulutuspohja)
• Verkostot

Kokonaispotentiaali-käsitteen takana on tarve tarkastella työnhakijaa laajemmalla objektilla kuin mitä pelkkä työhistoriaan tutustuminen mahdollistaa. Työnhakijalle kokonaispotentiaalin tunnistaminen auttaa työuran suunnittelussa ja työnhaun tehostamisessa. Fokus tehtäviin ja yrityksiin,  joihin oma profiili ja persoona todennäköisesti parhaiten soveltuu auttaa välttämään summittaisen työnhaun aiheuttamaa ajan haaskausta ja pettymyksiä. Samalla työnhakija voi keskittyä markkinoimaan kaikkea sellaista, minkä on tunnistanut halutulle työpaikalle ja työnantajalle todennäköisesti hyödylliseksi.

Jokainen työnantaja tietää, että työnkuvat tuppaavat sisältämään paljon muutakin kuin sen mitä työnkuvaukseen on virallisesti kirjattu. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, työnhakijan tekee kiinnostavaksi myös ne extraosaamiset, ominaisuudet ja esimerkiksi verkostot, joista työnantaja voi myös hyötyä.

Kaiken tämän varjolla tuijottaminen pelkästään koulutukseen ja kokemukseen jättää sekä työnhakijalta että työnantajalta aika monta mahdollisuutta poimimatta. Kokonaispotentiaalin-konsepti ei kuulosta lainkaan hassummalta!

*******************

Still gifted or all in the past?

How often has successful recruitment been based on a combination of the candidates personality that just was right, their motivation, potential to continue development and growth in the role, ability to adopt new information fast? How often these are not relevant at all as a selection criteria? How often do you select a candidate only based on their job history, nothing else?

Based on my 10 years of experience from HR, the most successful recruits have always, always been a match mostly on everything else but the job history. 

Job history doesn't tell much about the future

Staring at the job history gives no qualifications to fit into the company culture, adapt the processes or ways of working in another company, have still room to grown in the job or have motivation to continue to give your best in this particular job. 

Ability to learn new skills, motivation and and growth potential are an amazing combo and open doors for success. Job experience from not so relevant fields may also add to the richness of the role and help look for new opportunities outside the box.

The concept of Total Potential

We at HR TwopointZero have developed a new recruitment and career concept, the concept of Total Potential. Recognizing total potential allows the job seeker to find all the relevant experience, skills, capabilities, networks and understand better what type of jobs and organizations their work personality best matches. Job seeker is able to implement a way more effective method for job hunting and thus spend their and the recruiter's time smartly on the right jobs and right candidates.

For recruiters, the concept offers a new way of thinking and looking beyond what the traditional CV offers information wise. The goal is to recruit the right talent for the right jobs and companies and help commit the talents to the organizations. 

Every employer knows that the real job description is often more complex than what the paper says. The smaller the organization the more interesting and valuable it is to employ people who have skills, knowledge and network useful for the employer but out of scope from the actual job. Understanding and using the concept of Total Potential helps the recruiters to find best fit to the job and the company and offer the employees opportunities for way more motivational positions.

Susanna Rantanen

Free work just doesn't cut the line

Sunnuntai 17.7.2011 klo 15:09 - Susanna Rantanen

Has recruitment business in Finland created a monster? Many customers tell me that there are plenty of recruitment service providers who work for free and charge only for a successful outcome. This seems like a very good trade for the customer, no risks involved, you pay for results only. But is it really a good solution for either party?

1.     Free case can never be a priority

Working for free isn't a very good business model. If I had to work for free, I would try to spend as little time as possible on the free part of the project, not only to minimize the poor investment but to make sure I had plenty of time left for projects that were a good financial trade off for my company. Free work just doesn't cut the line in the order of priority.  

 2.     You won't get a Porche at a price of a bike

 

Doing something half way not because you want to but because you cannot afford to spend any more time on it, is most likely bad service for the customer. In the worst case, lack of attention leads to unsuccessful end result, customer has wasted time, will never try the services again and the recruiter won't get paid at all. You're just not going to get quality for free.

3.     When no one pays, no one commits

 

When no one pays, no one commits and I've seen this happening to my company. when we decided to offer our services free against a reference case. As a result, we worked hard to help the customer but it so happened they did not commit to our help. They, without a doubt not intentionally, made public activities at the same time for the same opening in the same channels which were totally contradicting our activities. These activities made us, a new comer on the market not only look silly but were possibly threatening to our still virgin like, vulnerable image. We learned our lesson and stopped this case very quickly. When no one pays, no one commits and commitment after all is a major contributing factor to a success of any business.

4.     Success is based on the attractiveness of the offer

 

Everyone whose ever recruited knows a truly successful result in a recruitment process can never be guaranteed. The more effort is put into the process, the better chances there are for a successful outcome. Success or lack of success has only so much to do with who is interviewing and selecting the candidates. Like in any (marketing) process, a lot of the end result depends on the attractiveness of the offering, i.e the vacancy and the image of the employing company as well as the selection of channel and copy. Even if you searched and hand picked the candidates (head hunting), you cannot guarantee the "best candidate" wants to take the job nor that the customer shares your intuition on who is the "best candidate".

Companies outsource recruitment because it's time consuming and difficult, and because they rather put their own time and efforts into tasks that provide them better value. Maybe I'm naive but I don't get how offering services for free could be a good business - or actually a business at all? Paying for the whole process is justified and committing to each other worth while. If not, insist on a refund and change the service provider.

Pulling or pushing talents?

Keskiviikko 29.6.2011 klo 9:17 - Susanna

What does your company website tell your potential employees? Is it attractive? Does it make the viewer feel welcome? Does it convey the company culture and values? Will the viewer feel employees are important to your company? Does it say: Come work with us and you'll have the ride of your life?

When your company is on the web, as it should be these days, your website is not the source of information for business purposes only. It also communicates the tone of your employer culture. The tone can somewhat be split into the following:

1. People are not important to us
No information whatsoever of who works for you, who to contact in career related questions or what your company offers to its people. Sends the message, we just don't care who works for us.

2. We're interested in getting you in but that's as far as it goes
Vacancy related information in style: "We are always looking for bright and energetic people. If you are interested in our company, send your open application to us at jobs@yournotimportant.com." Where is the sales pitch? Why should I bother as an employer to apply to your company?

3. We really get it. You are important, no, vital to our success
Extensive information and proof of ability to provide a good work place and personal career related opportunities to employees. Potrays of who works for the company and what they do. Sales pitch on why you should choose this company as your potential employer including references from past and current employees, benefits and opportunities, leadership culture and values.

Dealing with your personnel - past, current and future - is as much of marketing, selling and building on your company image as it is when dealing with your customers and potential clients.  Pitching and delivering the employer culture and a great workplace to the employees shows you are interested in attracting talented people, willing to take care of them and as a result, getting the opportunity to do better business with your customers.

Working with employer image or brand is not about showing off once in a while with a 4-color print advertisement with smiley people. It's about creating a consistent culture suitable and attractive for people who give a damn and are willing to commit to your company goals and culture. At best, you don't have to pay for the 4-color print advert ever again.

Start by mapping out what defines your company as an employer, what is distinctive to your company, why the existing people still want to work for you and then tell this on your website. We really want to hear about it!

Why I hate CV's and why you should too

Keskiviikko 8.6.2011 klo 8:50 - Susanna Rantanen

CV, curriculum vitae is a formal list of job seeker's education, previous experience and skills. Who ever invented it must be proud as it has become a universal standard. But is it document that really works? I don't think so.

Here are my 5 reasons why:

1. A standard document can't help you to differentiate

A standard document is just what it says: a standard document. It's not going to differentiate your self from others and it doesn't help the recruiting person to differentiate between candidates.

2. History isn't as interesting as future

The main focus of a CV is on your work history. If you haven't done much, you're in trouble, if you're no longer interested in what you did before, you're in trouble and so is the recruiting person. If you sucked at what you did before, the recruiting person will be in trouble. Actual success at work is so much more about motivation, interest, potential and the right personaly fit than your past work experience.

3. Getting paid is not the only way to develop your total potential

Not only does the CV focus on what you did before, it focuses on the things you were paid to do. As an employer, I'm interested in everything that tells me who you are, what you can do for me and how far your potential may strech. I don't really care if you were paid to become who you are and what you can do.

Photo by SusannaR from PechaKucha-presentation of Linda Liukas /Aalto ES ("No to CV's. Build something of your own.")

 

 

4. CopyPaste tells about someone else's talents

Recruiters like to analyze the "feel" they get of the candidate based on how the CV visually looks like, how the lay out is, is the language grammatically and spelling wise accurate and so on. As anyone can copy paste a CV from the web or ask a more able friend to enhance it for you, it's really not a trustworthy potrayal of your personality, skills and abilities.

5. Don't mess with the holy grail!

The problem of the CV format is that as it is standardized, companies who refer to it like some sort of holy grail of recruitment cannot handle CV's that doesn't follow the standard format. So if you want to market your total potential and personality, changing the standard format might actually work against you.

I hate CV's and I want the universe to forget about the CV and focus on what really matters. You're welcome to join the troops to create alternative ways to help talents and organizations to match & meet.

Työnhaun pitäisi olla työelämän mittainen markkinointiprosessi

Perjantai 3.6.2011 klo 12:22 - Susanna Rantanen

Yhä useampi vaihtaa työpaikkaa muutaman vuoden välein kehittääkseen sekä osaamistaan että edetäkseen urallaan. "Vuosikymmenet saman työnantajan palveluksessa" eivät enää edusta tavoiteltavaa urasuunnittelua ja todellisuutta. Terve vaihtuvuus organisaatiossa ei ole huono asia, sillä sekä organisaatio että ihmiset oppivat ja kehittyvät saadessaan uusia näkemyksiä ja kokemuksia vanhan osaamisen rinnalle. 

Työuralla eteneminen kannattaa tehdä suunnitelmallisesti, jopa laskelmoivasti. Työnhakua voidaan helposti rinnastaa myyntityöhön: luottamussuhteiden ja verkostojen rakentaminen vie aikaa, mutta tekee myyntityöstä helpompaa ja tuloksekkaampaa. Jos urasuunnittelu nostaa päätään vain silloin, kun uuden työpaikan tarve on akuutti, on onnistumisen ja sen tavoittamiseen satsattu panostus epätasapainossa. Suomeksi sanottuna, onnistumisen hinta vetää sen saavuttamiseen sijoitetun tuoton tappiolle. (Vai olikohan tuokaan suomea?) On helpompaa onnistua hyvän työpaikan saamisessa, kun panostaa urallaan verkostojen rakentamiseen ja kiinnittää huomiota oman työntekijäprofiilinsa markkinoimiseen myös silloin, kun työnhaku ei ole ajankohtaista.

Minua haastateltiin toissapäivänä erääseen lehteen. Toimittaja teki hyvän huomion keskustelumme ohessa: jos jo opiskelijana ihmiset hoksaisivat, että nämä opiskelukaverit voivat jonain päivänä olla potentiaalisia työkavereita, asiakkaita tai työnantajia, sitä varmaan miettisi hieman enemmän minkälaista kuvaa itsestään opiskeluaikana haluaa antaa.

Elämänmittainen urasuunnittelu tarkoittaa oman kokonaispotentiaalinsa tunnistamista, kehittämistä, kiinnostuksen kohteidensa tägittämistä ja aktiivista oman osaamisensa markkinoimista siellä missä itseään kiinnostavat potentiaaliset työkaverit ja työnantajat liikkuvat. 

 

 

Työmuurahaisia vai lammaslaumoja rekrytoimassa?

Keskiviikko 18.5.2011 klo 19:48 - Susanna Rantanen

Rekrytointi on kallis ja aikaa vievä prosessi, jonka onnistumiseen ja kokonaiskustannuksiin kiinnitetään aivan liian vähän huomiota. Pelkkä kokemukseen tuijottaminen enteilee virherekrytointia, sillä todellisuudessa henkilön persoonalla, asenteella, motivaatiolla ja oppimisvalmiuksilla on vähintään yhtä suuri merkitys onnistuneessa lopputuloksessa.

Yrityksen koko ja elinkaaren vaihe määrittävät myös minkälaisia tyyppejä on syytä ensisijaisesti hakea. Kokoerot näkyvät rekrytoinnissa kutakuinkin seuraavanlaisesti:

• Isossa organisaatiossa rekrytointia tekee, tai vähintään tukee useimmiten joku ammattilainen. Resurssit ja kompentenssin validointivälineet ovat kunnossa, virherekrytoinnin riskit pienemmät ja vähemmän tuhoa aiheuttavia. Haettavien henkilöiden suhteen tarvetta on myös niille, jotka eivät ole tyypillisesti itseohjautuvia ja kykenevät toimimaan myös selkeiden ohjeistuksien ja prosessien mukaisesti. Stabiilia tehtävänkuvaa kaipaaville, eli vähemmän joustamiskykyisille löytyy pienempiä organisaatioita paremmin paikkansa ja yksinäisyyttä kaipaavakin voi aina sulkea huoneensa oven toisten läsnäolon alkaessa ahdistaa. Henkilöstö liikkuu lammaslauman tavoin selkeästi rajatussa toimintaympäristössä, jossa jokaisella on oma tilansa, tehtävänsä ja päivärutiininsa. Elämä on selkeää ja elämää on myös työajan ulkopuolella.

• Pienissä yrityksissä johtaminen on tyypillisesti kaaottisempaa ja porukalta vaaditaan omatoimisuutta, vastuunottoa sekä kykyä toimia epäselvien ohjeistusten kanssa. Rekrytointia tehdään operatiivisen toiminnan rinnalla niukin resurssein ja yleensä vähäisella kokemuksella. Vaisto kertoo kuka tehtävään palkataan. Koko tiimi istuu lähes sylikkäin ja työpäivän päätteeksi siirrytään läheiseen pubiin kaljalle. Yksinään viihtyvät pistävät pienestä porukasta silmään parsineulan paksuudella, eivätkä yleensä kauaa matkassa pysy. 

• Start upeissa johtamiseen ei ole aikaa ja mikään ei ole niin pysyvää kuin muutos. Rekrytoinnista on systematiikka kaukana ja tyypillisesti joukon jatkeeksi kutsutaan kavereita ja tutuntuttuja. Virherekrytoinnit syövät kassaa, mutta lennosta suoritettavaan rekrytointiin ei ole realistista vaihtoehtoa. Tehtävänkuvat muuttuvat vuorokauden kanssa samaa tahtia tekemisen ja toiminnan hakiessa paikkaansa markkinoilla. Valittamista ja luovuttamista ei sallita, sillä yhden antaessa periksi, koko laiva kaatuu melankoliaan. Yrittäjän riskinoton vanavedessä seuraa ooppera, jonka tahtia paukuttavat vuoronperään voittajafiilis ja orastava kassakriisi. Työntekijöiksi tarvitaan työmuurahaisia, joilta vaaditaan äärimmäistä sitoutumista, venymistä ja kykyä uurtaa yhteisen tavoitteen, seuraavalle tasolle selviytymisen puolesta. Huumorintajukaan ei ole pahitteeksi.

Ihmiset ovat yritysten voimavara, mutta oikean kombinaation löytyminen edellyttää myös yrityksen elinkaareen liittyvien kriittisten tarpeiden tunnistamista. Mitä pienempi organisaatio, sitä suurempi riski rekrytointiin liittyy. Useimmiten pienissä yrityksissä tarvitaan monitaitureita, jotka nauttivat muutoksen tuomista mahdollisuuksista ja sukkuloivat sujuvasti yrityksen tarpeiden värittämässä ympäristössä tehtävästä a tehtävään b.

Kun seuraavaksi käynnistät rekrytointiprosessia, älä tuijota hakijassa pelkästään kokemusta ja opittuja taitoja. Puntaroi sitä vastoin tarkkaan minkälaista henkilöä työtehtävä, työympäristö ja yritys tarvitsee. Mitä pienemmästä yrityksestä on kyse, sitä olennaisempaa on löytää oikeanlainen tyyppi, ei oikeanlaista osaamista. Kokemuksen puutteen voi aina kompata älykkyydellä ja oppimisvalmiuksilla. Persoonaa on vaikeaa muuttaa.

Kuinka moni työnhakija sanoo olevansa "reipas, avoin ja ulospäinsuuntautunut"?

Perjantai 29.4.2011 klo 14:05 - Susanna Rantanen

"Reipas, ulospäinsuuntautunut, avoin.. ja tulee hyvin toimeen ihmisten kanssa." 

Tällä tavalla itsensä kuvailee suurin osa työnhakijoista, joiden työkokemus on jotain nollan ja viiden vuoden väliltä. Yritä siinä sitten työnantajana saada tolkkua onko kyseessä todelliset luonteenpiirteet vai kuvaus piirteistä, joita hakija olettaa rekrytoivan henkilön haluavan lukea hakemuksesta.

Nuorten ammattilaisten rekrytointi on haastavaa. Työkokemuksen puute ei ole pelkästään työnhakijan ongelma. Sama vaje tuottaa haasteita myös rekrytoivalle henkilölle. Kyky ilmaista itseään kirjallisesti erottaa hyvät ja huonot hakemukset, mutta ei kerro onko hakemuksen takana todellisuudessa kultakimpale avoimeen tehtävään.

Eilisessä ensimmäisessä Hebinaarissa tulimme osallistuneiden yritysten kesken siihen lopputulokseen, että nuorten ammattilaisten rekrytoinnista haasteellisen tekee hakijan näytön puute, jonka perusteella arvioida osaamista sekä kykenemättömyys pelkän hakemuksen perusteella arvioida hakijan persoonaa ja asennetta.

Nuorten kohdalla tyypillisiä haluttuja ominaisuuksia ovat mm.:

• Kaupallisuus (bisneshenkisyys tai myyntihenkisyys)
• Verkostoitumistaidot
• Kyky toimia tiimissä
• Itseohjautuvuus
• Joustavuus ja sopeutumiskyky muuttuviin tilanteisiin

Erityisesti pienissä yrityksissä jokaisen työntekijän tulee kyetä joustamaan ja sopeutumaan muuttuviin tilanteisiin. Se mitä työnkuvaukseen kirjoitettiin työsuhteen alussa ei välttämättä ole aina se tarvittava rooli. Kaupallisuus, myyntihenkisyys, bisneshenkisyys tarkoittavat kykyä ymmärtää liike-elämää, yrityksen toimintaa ja lainalaisuuksia, toisin sanoen, mistä leipä tulee ja mitä sen eteen pitää tehdä. Itseohjautuvuus tulee yhä tärkeämmäksi kiireen lisääntyessä. On kyettävä ottamaan koppi lennosta, kun esimiehellä ei ole enää aikaa tehdä käsi kädessä töitä.

Miten näitä voi tunnistaa?

Lyhyen aikaa työelämässä olleilla ei ole suurimmaksi osaksi vielä kykyä tunnistaa todellisia työpersoonansa piirteitä. Siksi hakemuksessa esitetyt "väittämät" on syytä validoida haastattelussa. Tämä tapahtuu kysymällä esimerkkejä missä tilanteissa esitetyt piirteet ja ominaisuudet ovat tulleet hyvin esille. On hyvä muistaa, että minun määreeni tehokkuudesta tai sosiaalisuuden asteesta saattaa olla hyvin erilainen mitä sinun. Siksi persoonan kuvauksia ei tulisi koskaan lukea "mustavalkoisesti".

Hyvä tuki rekrytoinnissa on erilaiset persoonan testimenetelmät. Ne auttavat työnhakijaa kertomaan persoonastaan luotettavammin kuin suuhun syötetyt sanat. Testitulokset tuovat runsaasti rikkautta työhaastatteluun ja antavat rekrytoijalle sisältöä muunkin kuin "heikkouksien ja vahvuuksien" kyselemiseen. Validointi on kuitenkin aina tarpeen, jotta valintapäätökset tehdään yhteisymmärryksessä faktojen pohjalta.

Lisätietoa Heebossa käyttämästä persoonan itsearviointitestistä täältä >>

 

 

 

Kun HR-asiantuntijasta tulee IT-palvelun kehittäjä

Maanantai 14.3.2011 klo 19:01 - Susanna Rantanen

Apua, minua jännittää. 1,5 vuoden kehityksen tulos, Heebo, on lanseerattu viime viikolla kokonaisuudessaan sen ensimmäisen vaiheen osalta. Sain Heebon idean päähäni useita vuosia sitten. Idea alkoi kuitenkin muhia mielessäni vasta vuonna 2009, jolloin olin äitiyslomalla. Pääsin ajatuksessa niin pitkälle äitiysloman aikana, että sen päätteeksi olin valmis perustamaan yrityksen ja aloittamaan Heebon kehittämisen ihan virallisesti.

Kun HR-asiantuntijasta tulee IT-palvelun kehittäjä

Yrittäjyyden voi aloittaa helpomminkin kuin astumalla täysin oman osaamisen ulkopuolelle ja aloittamalla verkkopalvelun kehittämisen. Matka tähän on ollut varsin antoisa, vaikkakin välillä hyvin stressaava, pelottava ja joskus turhauttavakin. 

Eteenpäin pääsee kuitenkin kysymällä apua. Ja sitä olen totisesti saanut. Yrittäjien kesken vallitsee melkoinen solidaarisuus. Olen ikuisen kiitollinen hyvin monelle yrittäjälle avusta, tuesta, rahanarvoisista vinkeistä, tsempistä, kannustuksesta ja ystävyydestä.

Omalla epävarmuusalueella toimiminen on energiaa verottavaa, mutta myös hyvin opettavaista. Omia epävarmuusalueitani ovat olleet ylipäätään tekniseen palveluun liittyvät asiat ihan aasta ööhön. Samoin erilaiset julkisen puolen tukiasiat ja enkelirahoituksen hankkiminen. Näissä kaikissa olen nyt vähän taitavampi. Siitä osoituksena pystyssä oleva palvelu, sekä Ely-keskukselta että Tekesiltä saamani tuotekehitysavustukset, ja myös kaksi upeaa leidiä, jotka ovat rohkeasti sijoittaneet start up -yritykseen ja tsempanneet eteenpäin.

Kilpailijoita kentällä

Vähän tiesin, että samaan aikaan muualla rekrytointikentällä suunnitellaan uusia, toimialaa mahdollisesti jopa mullistavia erilaisia palveluita. Kyllä se minua hämmensi ja mietitytti. Miten suuret voimat näillä on takanaan? 

Vuoden kuluessa olen todennut, että kun tankkeria lähdetään kääntämään, on vain hyvä, jos jostain saadaan vipuvoimaa. Rekrytointitoimialalla kun ei ole tapahtunut juuri mitään uutta vuosikymmeniin. On hienoa, että asiakaskunta, eli rekrytoivat yritykset haluavat selvästi uusia tapoja hoitaa rekrytointejaan entistä tehokkaammin. 

Loppujen lopuksi niin kuin missä tahansa kilpailussa, ne pärjäävät, joilla kantti kestää. Yleensä kantti kestää paremmin, jos kuuntelee asiakkaitaan ja ottaa asiakkaiden ihan oikean tarpeiden palvelun asiakseen. Tämä on minulle erittäin tärkeää.

Palastellen

Joku minua viisaampi yrittäjä antoi matkan varrella hyvän ohjenuoran: Älä nielaise koko kakkua kerrallaan. Tällä hän tietenkin halusi sanoa, että ei kannata laittaa kaikkia anopin takaamia lainarahoja samaan koriin. Siksi Heebostakin on vasta lanseerattu vaihe 1. Katsomme nöyrin mielin miten Heebo otetaan vastaan, kuuntelemme herkällä korvalla sekä työnhakija- että työnantajakäyttäjiä ja pyrimme kehittämään palvelua siihen suuntaan missä tarve liikkuu. 

Mitä olen tähän mennessä oppinut

Näin myynnin alettua korvissani soi voimakkaasti Eero Lehden ja Ilkka Lavaksen yhdestä suusta tullut toteamus: "Jokainen euro on ansaittava." Kovaa työtä on start up -yrittäjän tehtävä jokaisen pennin eteen. Markkinointikoneisto on pieni ja resurssit niukat. Vaaditaan paljon ideoita, luovuutta, innovatiivisuutta ja kykyä kysellä ympäriltään neuvoja, jotta saadaan sanaa eteenpäin. 

Toisaalta, olen kuullut erään kilpailijan polttaneen jo melkomoisesti rahaa ja kehityksen tyssänneet tyystin puoliväliin. Toisena opetuksena lienee se, mikä Forsblomin Nippen neuvoista on jäänyt mieleen, joka meni jotakuinkin näin: "Liian suuret resurssit opettavat ainoastaan tuhlaamaan."

Apua minua jännittää. Minua jännittää miten Heebo otetaan vastaan. Onko paljon kiinnostusta herättänyt konsepti toimiva käytännössä? Miten yritykset ottavat uudenlaisen konseptin vastaan? Ostaako kukaan palvelusta?! Miten saamme parhaiten tietoisuuden Heebosta leviämään? 

Silti olen oudon levollinen. Uskon Heeboon ja suomalaisen usko vie vaikka läpi harmaan kiven.

Keltanokkamyyjä opiskelee myymistä

Maanantai 7.3.2011 klo 16:41 - Susanna Rantanen

Kauan sitten urallani jouduin vähän vahingossa myyntitehtävään. Johtaja sai minut ylipuhuttua kehumalla riittävästi. En ollut myynyt yhtään mitään aiemmin ja tehtävään perehdytys oli jotain sen suuntaista kuin "tässä kynä ja ruutupaperia, ala soittelemaan". 

Kyseisessä myyntitehtävässä tavoitteena oli hieroa kauppoja melko mittavista yhteistyö-kumppanuuksista sisältäen joko logistisia tai teknisiä palveluita. En tuntenut kumpaakaan osa-aluetta keltanokkana riittävästi. Minusta tuntui vaikealta keskustella ylimmän johdon edustajien kanssa asioista, joista minulla ei ollut riittävää substanssia, eli tietoa. 

Jo pelkästään tapaamisten saaminen oli äärimmäisen hankalaa. Koin kylmäsoittojen, eli soittamisen ventovieraille ihmisille asiani kanssa vastenmieliseksi. Otin henkilökohtaisesti örähdykset langan päässä.

Toimitusjohtajien saaminen langan päähän ei ole helppoa. Isot pamput ovat kovin kiireisiä (pätee varmasti edelleen), eivätkä heidän sihteerinsä päästäneet helpolla läpi änkyttävää keltanokkamyyjää, jonka pelonsekainen äänen värinä kuulsi linjoilta vastaanottajan korvaan. 

Päätin tämän vuoden mittaisen kokeilun aikanaan itse ja siirryin kokonaan muihin tehtäviin. Kokemus jätti minuun jälkensä. "Minä en ole myyjä. En osaa myydä. Myyntityö on pelottavaa. Minulla on puhelinkammo!"

Myös yrittäjäksi ryhtymistäni varjosti myymisen pelko. Entiset työkaverini, myynnin ammattilaiset naureskelivat vuosien varrella tiukkaa näkemystäni siitä, että minä ja myynti emme sovi yhteen. Sanoivat olevani väärässä.

Yrittäjäksi ryhdyttyäni olen hämmästellyt sitä, että osaan sittenkin myydä, tai ainakin myynnin alkeita. Luen mielelläni myyntiä koskevaa kirjallisuutta ja imen itseeni myynnin ammattilaisten kokemuksia, näkemyksiä, vinkkejä ja ideoita. Myynnistä on tullut minulle jatkuvan oppimisen prosessi. Ja ihan positiivinen sellainen. Myyjänä kehittyminen edellyttää jatkuvaa harjoittelua, mutta myös onnistumisia. Myyntiuraa ei arvatenkaan kannata aloittaa sellaisista tuotteista tai palveluista, joiden sisäistäminen tuntuu vaikealta tai jotka eivät lähtökohtaisesti kiinnostaa myyjää lainkaan. 

Yksi tärkeä oppi on ollut se, että persoonallani on vaikutusta myös siihen minkälainen myyntityö minulle sopii. Nopealiikkeiselle ja lyhytjänteiselle persoonalleni sopii parhaiten nopeasti liikkuvien tuotteiden ja palveluiden myynti. Motivaation kannalta minulle on tärkeää nähdä tulos nopeasti. Ensimmäinen myyntikokemukseni meni pieleen osaltaan siksi, ettei luonteeni sopinut tehtävään, jossa maali ei ole välittömästi näkyvillä.

Ja mitä muuta olen tähän mennessä oppinut?

1. Myynti on pitkälti kohtaamista, avoimuutta ja uteliaisuutta toisia ihmisiä ja heidän tarpeitaan kohtaan. Kuuntelemisella pääsee pitkälle. 
2. Kemialla on väliä. Kaikkien kanssa ei kemiat aina kohtaa ja se ei tarkoita, etteikö osaisi myydä. Kyse on ihmisten välisistä suhteista ja joskus on hyvä siirtyä syrjään ja antaa jollekin toiselle mahdollisuus.
3. Aktiivisuus on myynnin tärkein mittari. 
4. Kaupan päättäminen on myynnin tärkein taito.
5. Aito innostus ja kiinnostus auttaa pitkälle. 
6. Kylmäsoitot ovat edelleen vastenmielisiä. Harjoittelu kuulemma auttaa.
7. Substanssia, eli ymmärrystä siitä mitä on myymässä ei voi väheksyä.

Jatkan opiskelua - sekä myymisen jalojen taitojen että omien vahvuuksieni ja heikkouksieni tunnistamista. Suosittelen muillekin.

Pyri suosittelun voimaan työnantajakuvan kehittämisessä ja markkinoinnissa

Perjantai 25.2.2011 klo 10:17 - Susanna Rantanen

Työnantajakuva alkaa olla monelle yritykselle tärkeä, jollei jopa kriittinen asia. Taistelu hyvistä työntekijöistä on kovaa ja hyvällä työnantajakuvalla houkutellaan motivoitunutta ja pätevää työvoimaa. Työnantajakuvaa ei kuitenkaan kehitetä keskittymällä pelkästään huomioarvon kohottamiseen, eli näyttäviin rekrytointikampanjoihin. Vaarana on nimittäin se, että syntyy "much odo about nothing", eli paljon puhetta, jota ei pystytä arjessa lunastamaan. Seurauksena pettyneitä työntekijöitä, lyhyitä työsuhteita, kalliita uusintarekrytointeja tai jopa mainetta vaarantavia statuspäivityksiä pettyneiden työntekijöiden facebook-profiileissa. 

Hyvä työnantajakuva syntyy pitkäjänteisellä tekemisellä, jossa tavoitteena on yrityksen entisten ja nykyisten työntekijöiden luonnollinen rooli työnantajayrityksen puolestapuhujina.

Yrityksen maine, brändit ja johtohahmot tukevat tai haastavat työnantajakuvan kehittämistä

Johtamiskulttuurin ja henkilöstöpolitiikan lisäksi työnantajakuvaan vaikuttaa merkittävästi myös yrityksen imago. Applea pidetään Steven Jobsin ja yrityksen kuluttajabrändin vuoksi houkuttelevana työpaikkana vaikka emme todellisuudessa tiedä mitään siitä miten yritys kohtelee työntekijöitään.

Edelläkävijäyrityksiltä odotetaan paljon myös työnantajina. Hyvä brändi voi houkutella osaajia, mutta huono työnantaja karkottaa hyvät tekijät nopeasti. Mitä paremmin yritys menestyy, sitä kriittisemmin sitä myös tarkastellaan. Todennäköisesti Apple on onnistunut myös työnantajana, sillä kestävä menestys edellyttää pätevää ja sitoutunutta henkilöstöä.

Takavuosina hollantilainen öljy-yhtiö Royal Dutch kieriskeli kriisistä toiseen ja sai niskaansa sekä median että Greenpeacen. Tällä oli takuulla merkitystä yrityksen houkuttelevuuteen työnantajana, vaikka yritys saattoi oikeasti olla ihan hyvä työpaikka tekijöilleen. Myös epäseksikkäät kuluttajatuotteet saattavat vaikuttaa negatiivisesti työnantajakuvaan. Kun yrityksen maine kokee merkittävän kolauksen tai sen brändi ei syystä tai toisesta ole erityisen houkutteleva, tulee työnantajakuvan kehittäminen ja johtamiskulttuuriin liittyvien tarinoiden viestiminen entistä merkityksellisemmäksi.

Hyvällä työnantajakuvalla voidaan vaikuttaa positiivisesti myös negatiiviseen imagoon. Eräs telemarkkinontiyritys on menestynyt Great Place to Work -tutkimuksissa useasti ja todistanut omalla toiminnallaan miten valitettavan negatiivisen toimialamaineen pyörteissä operoiva yritys voi kehittyä houkuttelevaksi työpaikaksi. Tällä panostuksella on taatusti ollut merkittävä vaikutus kyseisen yrityksen taloudelliseen menestykseen.

Työnantajakuvan kehittäminen ei ole markkinointiosaston projekti

Työnantajakuvan kehittäminen edellyttää pitkäjänteistä ja systemaattista tekemistä. Koska työnantajakuva muodostuu yrityksen arvomaailmasta, johtamiskulttuurista, henkilöstöpolitiikasta, työntekijöiden sitoutumisesta ja esimiesten kyvystä johtaa tiimejään, ei se mitenkään voi olla markkinointiosaston oma hanke.

Työnantajakuvan kehittämisessä keskitytään johtamiskulttuurin ja johtamisen käytäntöjen, eli HR-prosessien systemaattiseen kehittämiseen ja ylläpitämiseen. Markkinointi- tai viestintäosastoa käytetään vasta siinä kohtaa, kun tämä työ alkaa kantaa hedelmää ja henkilöstön onnistumisia ja menestystarinoita aletaan viestimään sekä sisäisesti että ulkoisesti, muuallakin kuin rekrytointimarkkinoinnissa.

Koska mikään ei ole tehokkaampaa markkinointia kuin suosittelu, työnantajakuvan kehittämisessä on syytä antaa entisille ja nykyisille työntekijöille riittävästi positiivisia kokemuksia yrityksestä työpaikkana ja työnantajana.

(Oletko jo tutustunut aihetta sivuavaan esitykseeni? "Innovatiivisia ideoita työnantajakuvan kehittämiseen")

HR:n tuoma strateginen lisäarvo ei tule hallinnollisista tehtävistä

Keskiviikko 2.2.2011 klo 8:27 - Susanna Rantanen

Kauppalehden (25.1.2011) Debatti sivulla Marjukka Mäki-Hokkonen kirjoitti siitä, miten henkilöstöhallinnon on ansaittava oma paikkansa johtoryhmässä. Mäki-Hokkonen listasi kirjoituksessaan henkilöstöjohdon hallinnollisen asiantuntijan tyypillisiä tehtäviä, kuten palkkahallinnon ja erilaisten henkilöstömittarien käyttämisen. Henkilöstöjohdon ammattilaisena ylemmän johdon edustajan hyvin kapea näkemys henkilöstöjohdon asiantuntemuksesta veti surulliseksi. 

Edellä mainitut palkkahallinnon tehtävät ja henkilöstömittarit, mutta myös työsuhteen sopimustekniset asiat, työsuhdeasiat ja työterveysasiat ovat esimerkkejä nimenomaan henkilöstöhallinnolle, eli hallinnolliselle asiantuntijalle tyypillisistä rutiininomaisista tehtävistä. Vaikka tehtävät ovat rutiininomaisia, eli niiden toteuttaminen ei juurikaan salli tekijälleen säännöistä poikkeamista, uuden luomista ja innovointia, vaativat ne erityisesti yksityiskohtiin keskittyvää työskentelytapaa, tarkkuutta ja täsmällisyyttä. Koska tällaisten ns. rutiinitehtävien hoitaminen on erittäin aikaa vievää, ei hallinnollisen asiantuntijan tehtävä anna tilaa juurikaan liiketoiminnallisten kokonaisuuksien hahmottamiseen ja pohtimiseen. 

Ylipäätään uskallan jopa kokemukseeni perustuen väittää, että hallinnollisen asiantuntijan roolissa menestyvä henkilö ei ole luonteeltaan todennäköisesti kokonaisuuksien hahmottaja, eikä hän siten edes ole paras nimenomaan strateginen asiantuntija yrityksen johtoryhmään.

Jos yrityksessä ollaan HR:n tuottaman strategisen lisäarvon perään, yritysjohdon on syytä tunnistaa HR-kokonaisuudesta varsinaiset strategista lisäarvoa mahdollistavat toiminallisuudet. Hallinnollisten tehtävien lisäksi HR-kenttään kuuluu henkilöstön kehittämiseen ja muutoksen omaksumiseen ja edistämiseen liittyviä tehtäviä. Näiden lisäksi henkilöstöjohdossa tulisi olla osaamista ja asiantuntemusta bisneskriittisten kokonaisuuksien hahmottamiseen ja strategiseen analysointiin henkilöstön johtamisen näkökulmasta. Hallinnollinen asiantuntija toki tuo omalta tontiltaan tietoa tähän strategiseen pohdintaan. 

On yrityksen liiketoiminnan tavoitteista riippuvaista mikä HR:n toimintakokonaisuus kulloinkin tuottaa teniten strategista lisäarvoa. Hallinnollisten rutiinien on kuitenkin pyörittävä aina, jos mielii pitää henkilöstön perustyytyväisenä.

Henkilöstöosaston tuoma lisäarvo yritykselle on pitkälti riippuvaista yrityksen ylimmästä johdosta. Parasta lisäarvoa HR tuo sellaisiin yrityksiin, joiden ylin johto ymmärtää HR:n tuomat strategiset mahdollisuudet, haluaa satsata ihmisten johtamiseen ja kehittämiseen ja palkkaa osaamista monipuolisesti HR-tehtäviin. Tällainen johtaja pistää HR johdon samaan riviin muun yritysjohdon kanssa ja myös vaatii HR:ltä yhtälaista oman osaamisensa panostusta liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi. 

Mitenkään väheksymättä hallinnollisen asiantuntijan erittäin tärkeää roolia yrityksen arjessa, mielestäni HR:n tarjoama straginen lisäarvo ei liity nice-to-know -mittarien pyörittämiseen. Strateginen input saadaan yhdistämällä henkilöstön johtamiseen liittyvä asiantuntemus yrityksen strategisten tavoitteiden kanssa.

Kärsitäänkö teillä potkupäänsärystä?

Keskiviikko 12.1.2011 klo 15:01 - Susanna Rantanen

"Eräs myyjämme ei saa kauppaa aikaiseksi. Tätä on kestänyt jo jonkin aikaa ja meillä ei ole enää mahdollisuutta pitää häntä talossa. Tarvitsemme sellaisen myyjän, joka tekee kauppaa. Mitä voimme tehdä?"

Kuulostaako esimerkki realistiselta tilanteelta yrityksessänne? Entäpä seuraava:

"Meillä on koeajalla rouvashenkilö, joka ilmoitti olevansa raskaana. Olimme juuri pohtimassa hänen työsuhteensa päättymistä koeajalla, koska hän ei vaan ole oikea henkilö tehtävään. Hän tekee karkeita virheitä, ei halua ottaa neuvoja vastaan ja valehtelee päin naamaa. Mitä me nyt teemme?"

Yksi esimiestehtävän suurimmista haasteista on työntekijän irtisanominen henkilöstä johtuvin syin. Tämän päänsäryn voisi monesti välttää hoitamalla esimiestyön perustehtävät, eli tavoitteiden asettamisen ja kommunikoinnin, suoriutumisen seurannan sekä palautteen annon kunnolla.

Työntekijän epäonnistuminen tehtävässään on harvoin pelkästään työntekijän syy, vaikka sen seuraamukset kantaakin työntekijä useimmiten yksin. Peiliin on syytä katsoa sekä työntekijän rekrytoineen henkilön (oliko rekrytointi virherekrytointi?) että esimiehen (onko tehtävässä suoriutumista johdettu systemaattisesti?)

Joskus irtisanominen on ainoa järkevä vaihtoehto sekä työntekijälle että yritykselle. Työntekijän oikeusturva on tässä asiassa kuitenkin varsin tukeva ja hyvä niin. Siksi irtisanomisperusteiden on oltava kunnossa, jotta vältytään raastuvalta ja suuremmalta päänsäryltä. 

Irtisanomisperuste edellä mainituissa tilanteissa on olemassa;

 

• Jos yritys voi todentaa henkilön tienneen tehtävänsä tavoitteet ja vaatimukset,
• Hän on saanut palautetta ja tukea tavoitteisiin pääsemiseksi (jopa varoituksen muodossa)
• Hänelle on annettu riittävästi aikaa (kuukausia) osoittaa kykenevänsä säännölliseen suoritukseen. 

 

Vasta tämän prosessin jälkeen työsuhde voidaan irtisanoa. Koko prosessi kestää helposti useita kuukausia. Jos kyseessä on esimerkin myyjä, jää koko ajan kauppaa saamatta ja jos kyseessä on toisen esimerkin rouva, menee koeaika ohitse kuin pikajuna. Onko teillä varaa olla asettamatta ja seuraamatta tavoitteita?

Mistä esimiehelle maksetaan?

Liian moni yritys kärsii huonosta johtamisesta. Ja nyt en puhu esimiestehtävissä työskentelevien persoonista vaan siitä mitä tehtäviä, tavoitteita ja odotuksia esimiehille on ihmisten johtamistehtävään asetettu ja miten niissä suoriutumista ohjataan, seurataan ja arvioidaan. Edellä mainitut tilanteet voidaan välttää antamalle esimiehille sekä koulutusta että työvälineitä työntekijöiden työssä suoriutumisen seuraamiseen arvioimiseen ja palautteen antamiseen. Tällä tavalla ongelmiin tulee puututtua, kun ne ovat vielä helposti korjattavissa, esimerkiksi koeaikana.

Jos on valmis maksamaan esimiesstatuksesta jollekin extraa, tulisi olla valmis määrittämään extralle vastinetta ja myös ohjata, tukea ja valmentaa esimiestä tässä haastavassa ja yrityksen kannalta erittäin tärkeässä tehtävässä.

Minulla on tapana sanoa seuraavaa: "Jos myyntitiimi tekee keskenään, ilman esimiehen ohjausta miljoonan liikevaihtoa ja tiimi tekee edelleen miljoonan liikevaihtoa palkattuasi sille esimiehen, mistä ihmeestä oikein maksat esimiehelle?"

Jos tällainen dilemma on ajankohtainen teillä, tutustu uuteen valmennuspakettiimme vähäistä kokemusta omaaville esimiehille. Whose the Boss- Kuka tuntee Pomon? -valmennus on erittäin huokean hintainen ja antaa sekä hyvän kuvan mistä esimiestehtävässä on oikeastaan kyse että perusvälineet tyypillisimpiin esimiestehtäviin.

Älä imaise bonusta osaksi palkkaa

Keskiviikko 5.1.2011 klo 7:27 - Susanna Rantanen

Tämän päivän (5.1.2011) Helsingin Sanomissa uutisoidaan Nokiasta Tietoon siirrettyjen työntekijöiden jääneen ilman bonusta. Työntekijät ovat pitäneet Nokialta saamaansa bonusta osana palkkaa. Käräjäoikeuden päätöksen mukaan heidän tapauksessaan tulospalkkio ei ole osa palkkaa. Nähtäväksi jää tuleeko käräjäoikeuden päätös voimaan, sillä palkalla ja bonuksella on vissi ero.

Työsopimuslaki määrää, että työntekijän on saatavat työstään kohtuullinen vastike. Vastike itsessään voi olla rahaa, jotain rahanarvoista tai yhdistelmä näitä. Käytännössä palkalla tarkoitetaan sitä korvausta, jota työsopimuksen mukaisesti saamme ilmestyessämme työpaikalle. Se kuinka kauan työsuhteemme kestää, jos vain ilmestymme paikalle on tietenkin toinen asia.

Bonus on nimensä mukaisesti jotain extraa. Bonuksen saamisen tulisi edellyttää odotusten ylittämistä, eli sellaista työsuoriutumista, joka ylittää tehtävälle asetetut ja sovitut tavoitteet, ja tuo työnantajalle lisäarvoa. Ajatus siitä, että bonus voisi olla vakiintunut osa palkkaa sulauttaisi bonuksen palkka-nimikkeen sisälle ja tarkoittaisi oikeasti palkankorotusta. Edelleen työnantajalle lisäarvoa tuottavasta odotusten ylittämisestä olisi reilua saada bonusta.

Katsoo asiaa kumman osapuolen näkökulmasta tahansa, perustyötehtävistä työsopimuksessa sovitulla tavalla suoriutumisesta ei tule maksaa bonusta. Jos tehtävän tavoitteena on pilkkoa joka päivä 10 omenaa siivuiksi, kymmenen omenan pilkkomisesta ei tule maksaa sen enempää kuin palkaksi on määritetty. Jos vierustoveri pilkkoo samassa ajassa 20 omenaa on selvää, ettei hänen motivaationsa tuplamäärän pilkkomiseen riitä kovin kauan, jos kymmenellä omenalla ansaitsee yhtä paljon.

Bonuksen vakiinnuttaminen osaksi palkkaa on asia, jonka perään huutelevat ainoastaan ne, jotka haluavat päästä helpommalla. Tuskin kukaan kovasti ylimääräistä, yritykselle lisäarvoa tuottavaa työtä tekevä haluaa, että perusduuninsa hoitava vieruskaveri ansaitsee vähemmällä panoksella saman verran.

Bonus ei ole yhtä kuin palkka ja toivottavasti käräjäoikeuden päätös pitää, eikä Tieto/Nokian jutusta tule päätöntä ennakkotapausta.

"Innovative Ideas for developing Employer Brand" (presentation)

Tiistai 14.12.2010 klo 21:58 - Susanna Rantanen

Oletko kiinnostunut työnantajakuvan kehittämisestä? Katso HR 2.0:n Universumin työnantajakuvaseminaarissa pitämäni esitys innovatiivisista ideoista työnantajakuvan kehittämiseen.

Lupausten lunastamisen hetki lähestyy

Perjantai 3.12.2010 klo 19:29 - Susanna Rantanen

Start up -yrityksen ensimmäinen rekrytointikierros on aina jännittävä kokemus. Pärjätäänkö toteuttajatason työntekijällä vai olisiko syytä rekrytoida kunnon osaamista ja kokemusta? Kokemus olisi tietenkin tärkeää, mutta riittääkö kahdelle käsiparille haastetta ja ennen kaikkea, onko start upilla varaa maksaa kokeneelle, kun perustajakin pystyy hädin tuskin nostamaan palkkaa.

Rekrytointi omaan yritykseen on AIVAN eri juttu kuin rekrytointi työnantajayrityksiin. Sen olen huomannut. Olenko nyt ihan varma siitä mitä tarvitsen? Uskallanko ottaa vastuulleni toisen ihmisen elannon, työtyytyväisyyden ja urakehityksen? HR 2.0 elää paremmista työpaikoista, onhan suutarin lapsilla varmasti kengät?

Työnantajakuvan ollessa yksi parempien työpaikkojen rakennuskehikoista, olen päättänyt tehdä oman yritykseni työnantajakuvan ja johtamiskulttuurin rakentamisesta oikein esimerkkicasen. 

Yrityksen Pelisäännöt on tehty, toimenkuvat ja arviointimallit luotu, palkitsemismalli mietitty ja kehityskeskustelu- ja palautteenantoprosessit kasassa. Työterveyshuollon organisoimisessa tuli mielenkiintoinen haaste: Tikkurilan Mehiläinen eikä JumboMed kumpikaan ole kiinnostunut start upin ilmeisestä halusta huolehtia lakisääteisestä työturvallisuudesta jo tässä vaiheessa. Viikko sitten lähetettyihin tarjouspyyntöihin ei ole edes kuitattu saati vastattu.

Start up -yritykseen hakeutumisen luulisi olevan työnhakijalähtökohdista aika riskaabelia. Mielikuva liennee se, että työtä tehdään pahvilaatikoista kasatun pöydän ääressä, pienissä tiloissa ja palkan ilmestyminen tilille on joka kuukausi yhtä jännittävä hetki. Täysin tuntemattoman, pikkiriikkisen HR Kakspistenollan avoin tehtävä on kuitenkin ilokseni herättänyt yllättävän paljon kiinnostusta. Hakijat ovat kertoneet itse yrityksen, sen arvomaailman ja palveluiden kiinnostavan eniten.

Työnantajakuvan rakentaminen on siis alkanut menestyksekkäästi. Haastattelukierroksen kakkosvaiheessa varsin laadukasta valinnanvaraa on edelleen enemmän kuin mitä kannattaisi edes haastatella. Työnantaja-asioihin kannattaa siis satsata.  

Nyt vaan pitää valita se paras tyyppi ja ennen kaikkea: lunastaa lupaukset.